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Competências gerenciais que potencializam os resultados da mulher na gestão pública e privada

Leia abaixo o artigo de Eliana Sfalsin.

Por Eliana Sfalsin.

Para galgar uma vaga de gestão em uma empresa privada, o candidato precisa provar que possui a maior parte das competências gerenciais relacionadas na descrição do cargo. Mas o que é, afinal, uma competência gerencial?

As competências são um conjunto de habilidades técnicas, cognitivas e interpessoais que permitem que uma pessoa atue com efetividade no seu trabalho ou em determinada situação. Em outras palavras, uma pessoa competente sabe usar suas habilidades (seus conhecimentos técnicos, cognitivos e interpessoais) para melhor desempenhar suas funções.

De acordo com o sociólogo Philippe Perrenoud, “a competência engloba um conjunto de coisas utilizadas de forma criativa para atender a uma demanda”.
As competências e as habilidades adquiridas ao longo da vida, nada tem a ver com gênero, classe social, cor da pele, religião… Mas então por que compreender a diferença entre competência e habilidade é tão importante para entender como as competências gerenciais podem potencializar os resultados da mulher na política?

Por causa de um ponto muito simples, as habilidades interpessoais das mulheres tendem a ser melhor exploradas no ambiente de trabalho. Por outro lado, suas habilidades técnicas tendem a ser menosprezadas quando comparadas às habilidades técnicas dos homens. Há uma pesquisa que foi realizada pela Susan Colantuon, CEO da Leading Women, na qual conclui-se que “as mulheres representam 50% dos cargos de gestão intermediários e cargos operacionais, mas a porcentagem de mulheres no topo das organizações representa menos de um terço desta porcentagem”. E levanta uma importante questão: por que há tantas mulheres presas em cargos intermediários?

Porque, segundo sua própria pesquisa, faltam cerca de 33% dos elementos essenciais para que as mulheres sejam consideradas tão hábeis e competentes quanto os homens para assumir cargos de gestão: astúcia estratégica, financeira, e de negócios.

E essa é uma questão muito mais cultural do que acadêmica. Homens e mulheres sempre foram orientados de forma diferente. Os homens são, basicamente, orientados a serem mais racionais e analíticos e as mulheres mais sensíveis e emocionais.

Para modificar esse cenário e dar orientações idênticas para todos, independente de gênero, é importante que a empresa valorize o alinhamento estratégico, de modo que os valores organizacionais sejam transmitidos para homens e mulheres de igual forma.

Quando uma mulher consegue evidenciar sua astúcia estratégica, financeira e de negócios, ela tende a ter resultados muito superiores aos resultados obtidos pelos homens. Segundo pesquisa encomendada pela a OIT (Organização Internacional do Trabalho), as mulheres são responsáveis por resultados, em média, 20% melhores do que os homens em cargos de liderança.

Além disso, a pesquisa também salientou que, em termos gerais, mais da metade das empresas entrevistadas do mundo inteiro, afirmam que a diversidade de gênero traz grandes benefícios para o negócio. Entre eles, foram citados a criatividade, inovação e melhora da imagem reputacional da organização. Em relação aos lucros, a maioria das empresas que participaram da pesquisa relataram aumento entre 10 a 15% com a presença das mulheres na liderança.

Mas apesar de pesquisas provarem que as mulheres trazem mais resultados, ainda sim, somos menos de ⅓ nos conselhos administrativos. Situação similar acontece na Gestão Pública, na qual as mulheres são cerca de 55% dos cargos intermediários e menos de 14% nos cargos de liderança, segundo pesquisa do IBGE em 2017 e ratificada por pesquisas do IPEA.

Para alguns pesquisadores, a culpa pela pouca representatividade feminina tanto nas empresas privadas quanto na gestão pública, está na postura das mulheres. A maioria dos homens sabe impor-se e colocar-se como “dono da posição” de liderança, sabe negociar seu salário e estão constantemente exigindo melhores cargos na empresa. Enquanto nós, mulheres, tendemos a aceitar os baixos salários oferecidos e, em geral, não acreditamos que somos boas o suficiente para estar em cargos que exigem tanta responsabilidade. Também tendemos a nos culpar pelo pouco tempo com a família, então provocamos nosso “auto-boicote”. Assim, nos consolamos por não ter um alto cargo, mas estarmos mais tempo com os filhos.

É importante registrar que, conforme confirmado pelas pesquisas, o que potencializa os resultados das mulheres é a facilidade em melhor ajustar as características masculinas na liderança, como iniciativa, coragem, determinação, com as características próprias femininas, como sensibilidade, intuição, cooperação, definindo um modelo próprio de liderar. Isso promove maior engajamento dos funcionários, conseguindo extrair o melhor de cada um, além de também promover maior longevidade da empresa.

Na Gestão Pública temos assistido, em tempo real, os excelentes resultados das mulheres desde Margaret Thatcher e, recentemente, com as decisões bem sucedidas de Jacinda Ardern e Angela Merkel contra a crise do Covid-19.

As desigualdades entre entre homens e mulheres no meio corporativo e na gestão pública exibe uma dinâmica cruel e desleal. E certamente a culpa não é apenas das mulheres, mas de uma sociedade que ainda não orienta igualmente filhos e filhas para o sucesso profissional. Portanto, depende de nós, como sociedade (homens, mulheres…), mudar
nosso comportamento diante de nossos filhos e netos. As orientações devem ser voltadas para “o quê?” e não para “quem?”. Homens e mulheres possuem as mesmas habilidades e competências, desde que desenvolvidas sob iguais circunstâncias.

Eliana Sfalsin é consultora especialista em Gestão por Processos da Open Soluções Corporativas.

1 Comment

  1. Erica sfalsin

    1 de setembro de 2020 at 22:45

    Amei o texto. Muito bom. Parabéns!

    Responder

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